Sajnos, gyakran még a jól képzett, diplomás szakemberréteg érdekérvényesítő készsége is gyenge lábakon áll. Nem ismerik a jogaikat, az állásvesztés utáni lehetőségeket, alternatívákat és érdeklődni, kérdezni sem nagyon mernek a HR-nél" - fogalmazza meg tapasztalatait Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadó.
Kérjünk a vezetőtől tippet, kapcsolatot
Pedig már az új állás megszerzéséhez vezető első lépést a felmondó beszélgetésen meg kell tenni. Mivel az állások többsége nem a hivatalos, hanem a "láthatatlan" álláspiacon - tehát kapcsolati úton - kel el, megkérdezhetjük a vezetőt, hol lehet érdemes érdeklődni, kivel vegyük fel a kapcsolatot. Elképzelhető, hogy ismeretségi körében van olyan vezető, aki éppen az adott területre keres új munkaerőt. Persze ez a módszer csak akkor működik, ha nem rossz teljesítmény, hanem a cég piaci helyzete miatt kerültünk a leépítettek listájára. Ha a vezetőnek van ötlete, akkor általában nem titkolja. Ő is jobban érzi magát, ha enyhíteni tud a leépítés tényén.
Vezetői szempontból praktikus és könnyen kivitelezhető ötlet lehet például átnyújtani a frissen elbocsátottaknak egy precízen összeállított dossziét, benne fontos információkkal, például a lakhelyhez közeli munkaügyi kirendeltségek elérhetőségeivel, az esetleges átképzésekről, tanfolyamokról, pályázható támogatásokról, lehetőségekről. Egy hazai nagyvállalat egyenesen telefonos ügyfélszolgálatot indított a távozóknak a legfontosabb információk átadására.
Felmondási idő: kérhetjük a felmentést
Leépítettként könnyíthetünk helyzetünkön, ha a rugalmas felmondási időt harcolunk ki. "Egy, a bankszektorból frissen elbocsátott hölgy például arról számolt be: felettese, tekintettel a felmondási időre megengedte neki a munkaidő alatti álláskeresést az interneten, és persze az állásinterjúra járást" - mondta el Joó Zsuzsanna. Igaz, ha nem szükséges, munkaadóként nem érdemes ragaszkodni a felmondási idő felének ledolgoztatásához, ugyanis a dolgozó ilyenkor már motivációját veszti és akarva vagy akaratlanul több kárt okoz a csapatszellemben.
Céges telefon: csak ritkán jár tovább
Időnként megeshet, hogy a korábbi munkaadó apróbb gesztust téve megajándékozza a hajdani dolgozót - például korábbi céges mobiltelefonjával. A tanácsadók szerint azonban ez jellemző kevésbé: a cégek a tapasztalatok szerint nem mindig gálánsak a távozókkal, és a telefonnál nagyobb értéket képviselő tárgyakig ritkán merészkednek. Igaz, a válság hatására a dolgozói igények is jócskán változtak. "Nyugat-Európában a gazdasági válság kirobbanása óta a szakemberek sok mindent másként mérlegelnek. Míg régebben a juttatásokra, most főként arra koncentrálnak bértárgyaláskor, hogy egy esetleges elbocsátás esetén milyen tanácsadói segítséget kapnak az újbóli elhelyezkedéshez" - tette hozzá Joó.
Humánus elbocsátás multi módra
Főleg nagyobb, multinacionális cégekre jellemző a HR-es szaknyelvben "outplacement"-ként hívott eszköz, amelyet egy külsős tanácsadó cég nyújt. Álláskeresési technikák, önismeret fejlesztése szerepel a szolgáltatási palettában. Ha nagyobb cégnél dolgozunk és nem alapból nem kínálják fel, akkor jó eséllyel lehet kérni. "Az outplacement-tanácsadók rendszerint személyes konzultációkon elevenítik fel a pályázáshoz szükséges gyakorlati készségeket, újrapozícionálják az álláskeresés gyakorlatából huzamosabb ideje kiesett szakembereket "- foglalja össze az outplacement lényegét Polner Judit, a személyzeti tanácsadással foglalkozó Kelly Services értékesítési és marketing menedzsere. Elterjedőben lévő gyakorlat, hogy programokban résztvevő álláskeresők számára a tréninget tartó cég külön irodát bérel. Ez mára nem csupán a topmenedzserek kiváltsága, hanem középvezetők is kaphatják. "Az álláskeresők így előre meghatározott időpontokban, hetente több alkalommal - bejöhetnek az irodába, akár 1-6 hónapon keresztül is. Itt biztosított számukra a számítógép, az internet az álláshirdetések böngészésére, telefon a céges kapcsolatfelvételhez és természetesen nyomtató is az önéletrajzok kiprinteléséhez" - tette hozzá.
Az outplacement nem olcsó, a leépített dolgozó fizetésének 1-2 szerese is lehet a költség. Hogy miért éri meg mégis a multinak? A válasz a cég hírnevének megőrzésével magyarázható. Ha egy vállalatról az a hír járja, hogy inkorrekt módon - például e-mailben, sms-ben küldi el a dolgozót vagy biztonsági őrrel vezetteti ki őket a felmondás közlése után - oda nem szívesen mennek később dolgozni, nem képes a jó szakembereket magához vonzani. Ha pedig nagyobb körben elterjed, az már a termékek, szolgáltatások vásárlására is kihathat. Éppen ezért nem lehetetlen image-ükre kínosan ügyelő cégektől leépítés esetén a kínáltnál jóval nagyobb kárpótlási csomagot kapni. Például az outplacement mellett nagyobb összegű végkielégítést.
Takács Gabriella
nyomtatható verzió 
hírküldés
Új hozzászólás
